Por qué el título de tu puesto de trabajo es importante para mejorar la imagen y marca personal
No son pocos quienes han trabajado en una empresa en la que de pronto, vía promociones para mantener contenta a la plantilla, empiezan a brotar cargos medios como flores en primavera. Si se conoce a alguien que ha trabajado en un entorno así – y en ciertos sectores parece una práctica de las habituales – se habrá escuchado ya lo de que ‘había más jefes que personas trabajando para ellos’. Quizás esto ocurre porque, en la búsqueda de hacer que la plantilla se sienta feliz y valorada, se confunden términos y se opta por una suerte de vía rápida en lugar de plantearse bien qué es lo que el trabajador quiere y qué es lo que el título de su puesto de trabajo implica.
Y es que en realidad el cómo se llama a lo que cada uno de los trabajadores hacen es muy importante. Lo es porque refleja cómo es la compañía y cuál es su cultura corporativa, pero también porque permite comprender qué posición quiere ocupar en el mercado y cómo se está presentando al mundo.
La cuestión es también muy importante para el trabajador, por un amplio abanico de cuestiones que abarcan desde cuánto ganará por su trabajo, cuál será su papel dentro de la compañía a, por supuesto, qué imagen transmitirá al mundo de su yo profesional. Los cargos y los títulos pueden parecer un elemento más, casi vacío, de lo habitual en el mundo profesional. No lo son. En realidad, son un elemento más que construye la imagen y que asienta la marca personal.
De hecho, escoger las palabras con las que nos presentamos y con las que nos presentan debería hacerse de un modo cuidado, ya que ayuda a visibilizar las funciones dentro de la compañía, pero también nuestras capacidades, conocimientos y talentos. Por ello, no debería asumirse un título que no es realmente lo que se hace (porque está un tanto inflado) como tampoco debería uno quitarse méritos. Si no se tienen las responsabilidades de un jefe, un título de ese estilo resulta vacío. No es una cuestión de modestia, sino más bien de coherencia y sobre todo de mantenimiento de la propia imagen de marca (y de tener en cuenta también que los títulos deberían ir asociados a obligaciones y derechos).
Si se está haciendo un trabajo con ciertas responsabilidades, por otro lado, este debería ir asociado a un título al nivel del mismo. No vale ser en el papel un junior, por ejemplo, y estar haciendo el trabajo de un senior. Nuestras capacidades y talentos se verán difuminadas por el título que se asocia al nombre. Un gran ejemplo de esto está en la presencia de las mujeres en el mundo de las startups. Como demostró una analista, las mujeres tienden a usar títulos que no son el de fundadora y similares, lo que hace que se perciban de un modo diferente a los hombres que lo hacen, a pesar de que ellas también han creado sus propias compañías.
Lo que se debe usar para negociar cómo ser llamado
Como recuerdan en un análisis en Fast Company, cuando se negocia la entrada en un nuevo puesto de trabajo hay, por tanto, que negociar también cuál será el título que se recibirá dentro de la empresa. El qué será uno es tan importante como el cuánto cobrará uno o cuáles serán los beneficios que se tendrá en este terreno.
El primer punto que se debe analizar y tratar es que el título esté ligado a las responsabilidades que se va a tener. Como apunta una experta en talento en el análisis, el título que recibe el trabajo es «simbólico del conocimiento y background que se aporta al trabajo», lo que implica que dice mucho más que simplemente dónde se situará uno en el organigrama de la empresa.
El segundo punto que se debe tener en cuenta es la relación entre el salario y el título profesional. «Un cambio en el título debería ser visto como una parte de tu paquete de compensación», señala la experta. Si el título cambia, el trabajo cambia también y, por tanto, también debería hacerlo lo que se cobra por lo que se está haciendo.
Y, finalmente, en todo este debate sobre cómo debería llamarse uno en términos de organización de la empresa debería tenerse en cuenta que el título y el perfil que se otorga al trabajador debería tener en cuenta el valor que este aporta a la compañía.
